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Urlaub: Entgelt, Übertragung, Abgeltung


1. Urlaubsanspruch

Jede/r Arbeitnehmer/in hat in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Urlaub (§ 1 BUrlG), das gilt auch für geringfügig, teilzeitbeschäftigte oder auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer/innen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei 6 Arbeitstagen in der Woche 24 Tage im Jahr, bei 5 Arbeitsgagen in der Woche 20 Zage im Jahr, somit 4 Tage je Wochenarbeitstag (§ 3 BUrlG). Der Mindesturlaub kann nicht unterschritten werden. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag können höhere Urlaubsansprüche vereinbart werden. Während des Urlaubs darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. Der Urlaub soll zusammenhängend genommen und gewährt werden und mindestens 12 Arbeitstage zusammenhängend betragen (§ 7 Abs 2 BUrlG).


2. Urlaubsentgelt

Während der Urlaubszeit ist das Entgelt fortzuzahlen (§§ 1, 11 BUrlG). Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs ohne zusätzlicher Überstundenvergütung (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Dieses wird in ein durchschnittliches tägliches Entgelt umgerechnet und mit der Zahl der genommenen Urlaubstage multipliziert. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG). Sämtliche Zahlungen sind Bruttoleistungen und unterliegen der Steuer- und Sozialabgabenpflicht.

Über das Urlaubsentgelt hinaus können zusätzliche Urlaubsgelder gezahlt werden, wenn diese durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vertraglich vereinbart worden sind oder der Arbeitgeber dieses freiwillig gewährt.


3. Übertragung von Urlaub ins nachfolgende Jahr

Gemäß § 7 Absatz 3 BUrlG ist der Urlaub grundsätzlich bis zum Jahresende zu nehmen. Wird er nicht in Anspruch genommen, verfällt der Urlaub mit Ablauf des Jahres.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dringende betriebliche Gründe können vorliegen, wenn der Urlaub im ablaufenden Jahr nicht mehr genommen werden kann, z.B. weil durch einen plötzlichen Personalausfall dringende und notwendige betriebliche Arbeiten sonst nicht mehr erledigt werden können.

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund kann in der Erkrankung des Arbeitnehmers liegen, die die Urlaubsnahme nicht ermöglicht. Ein Mitarbeiter, der erst in der zweiten Jahreshälfte ins Unternehmen eingetreten ist, darf die Urlaubsübertragung auch ohne besonderen Grund verlangen, da er gemäß § 4 BUrlG erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch erwirbt.

Im Fall der Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr muss dieser bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Er verfällt sonst ersatzlos. Es ist zulässig, diese Frist zu verlängern, was einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf.


4. Resturlaub und Elternzeit

Im Jahr des Antritts der Elternzeit verfällt der bestehende Resturlaubsanspruch nicht mit dem Jahresende. Diese werden ist das Jahr nach der Beendigung der Elternzeit übertragen; dies gilt auch dann, wenn sich durch eine weitere Geburt die Elternzeit verlängert.

Endet das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit oder im Anschluss an die Elternzeit, ist der Resturlaub abzufinden.


5. Urlaub und Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).

Auch bei langzeitiger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entsteht der Urlaubsanspruch. Selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit ganzjährig besteht, entsteht der gesamte Jahresurlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch verfällt jedoch spätestens nach 15 Monaten nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem er entstanden ist.

Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG).


6. Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich ist der Urlaub natural in Anspruch zu nehmen. Eine Abfindung von Urlaubsansprüchen durch Geldzahlung kann nur ausnahmsweise erfolgen, wenn der Urlaub infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Abfindungsanspruch wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Er verfällt spätestens 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem er entstanden ist.


Der Urlaubsanspruch ist bei fristloser Kündigung immer finanziell abzugelten (BAG Urteil vom 10.02. 2015 - 9 AZR 455/13). Dies gilt für die ordentliche Kündigung ebenso, soweit der Urlaub nicht mehr in der Restbeschäftigungszeit genommen werden kann.


Eine Abfindung von Urlausansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis ("Abkaufen des Urlaubs") ist nicht zulässig. Durch Zahlungen darauf wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt und besteht weiterhin.


7. Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung wird wir das Urlaubsentgelt berechnet (s.o. Ziffer 2). Auch die Urlaubsabgeltung ist als versteuern und unterliegt der Sozialabgabenpflicht. Es wird die Lohnsteuer für den voraussichtlichen Jahresarbeitslohn ohne und mit der Urlaubsabgeltung berechnet und die Differenz ermittelt, die Lohnsteuer darstellt, die abzuführen ist. Im Bereich der Sozialversicherung stellt die die Urlaubsabgeltung eine Einmalzahlung dar und ist grundsätzlich im Auszahlungsmonat beitragspflichtig.




Aktuelle Themen

Arbeitsrecht, Sozialrecht