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Sexuelle Belästigung, Abmahnung, Kündigung


Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt nicht zwangsläufig zur Kündigung, wenn es sich um einen einmaligen Übergiff ohne Wiederholungsgefahr handelt.


Grundsätzlich stelle eine sexuelle Belästigung einen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Es sind aber die Umstände des Einzelfalls zu prüfen, die auch zunächst den ausspruch einer Abmahnung für angemessen begründen können. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus: "Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität." Danach kommt es auf den Umfang der Intensität an.


Im konkreten fall hatte ein Arbeitnehmer im Umkleideraum einer bei einem anderen Unternehmen tätigen Reinigungsfrau zunächst Komplimente über ihren Busen gemacht und diesen dann später berührt. Als die Dame deutlich zu erkennen gab, dass sie das nicht wünschte, beendete der Arbeitnehmer sofort ein Tun. Die Reinigungsfrau meldete den Vorfall und der Arbeitnehmer räumte sein Fehlverhalten sofort ein, entschuldligte sich bei der Dame und zahlte im Rahmen des Täter-Opfer-Ausgleichs ein Schmerzensgeld. Er erhielt dennoch die fristlose Kündigung.


Ob das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden konnte beurteilt sich danach, ob Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dar und ist grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Vorliegend entschied das Bundesarbeitsgericht jedoch davon abweichend, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar war, denn der Arbeitnehmer habe seine schwerwiegende Tat sofort erkannt eingeräumt und Lehren daraus gezogen, er habe sich auch entschuldigt und Schadensersatz geleistet. Daher sei eine Abmahnung - ausnahmsweise - ausreichend gewesen.


Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13



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