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Weihnachtsgeld

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich arbeitsrechtlich meist um eine Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die zusätzlich zum Entgelt gezahlt wird.

Grundsätzlich gibt es ohne rechtliche Grundlage keinen Anspruch darauf. Ein solcher kann aber durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung begründet werden. Auch der im Arbeitsrecht herrschende Gleichbehandlungsgrundsatz kann zum Anspruch führen. Ebenfalls kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus der "betrieblichen Übung" entstehen. Diese ist in der Regel begründet, wenn der Arbeitgeber drei Mal hintereinander Weihnachtsgeld zahlt, ohne jeweils - schriftlich - zu erklären, dass die Zahlung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe (BAG Urteil vom 26.06.1975 - 5 AZR 412/74). Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann aber unwirksam sein, wenn im Arbeitsvertrag die Höhe des Weihnachtsgeldes detailliert geregelt ist.

Will der Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachtsgeld verhindern oder nicht gleichmäßig alle Mitarbeiter berücksichtigen, kann er dieses unter Offenlegung sachlich begründeter Kriterien differenzieren (BAG Urteil vom 28.03.2007- 10 AZR 261/06).

Häufig wird Weihnachtsgeld unter der Bedingung geleistet, dass das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Stichtag fortbesteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Zulässig ist diese Stichtagsregelung nur, wenn mit dem Weihnachtsgeld nicht zumindest auch die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll (BAG Urteil vom 18.01.2012 - 10 AZR 667/10). Wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld ansonsten ggf. anteilig zurückzahlen muss, muss dieses im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Eine am Jahresende zu zahlende Gratifikation, die über 100,00 €, aber unter einem Monatseinkommen liegt, kann den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres binden. Nur wenn die Gratifikation ein Monatseinkommen erreicht oder übersteigt, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig (BAG Urteil vom 21.05.2003 - 10 AZR 390/02).

Kürzungen des Weihnachtsgeldes bei Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz sind von der Gestaltung der Regelung im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag abhängig. Dabei verstösst es gegen das Diskriminierungsverbot, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung der Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH Urteil vom 21.10.1999 - RS C-333/97).

Das gezahlte Weihnachtsgeld muss versteuert werden. Es sind auch Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten, wenn das monatliche Arbeitsentgelt die Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt.

Verteilt der Arbeitgeber an die Arbeitnehmer statt des Weihnachtsgeldes in bar Gutscheine zum Erwerb von Waren aus seinem eigenen Sortiment,  wandelt er also Weihnachtsgeld in Sachbezüge um, so bleibt dies bis zur Höhe von 1.080,00 € jährlich steuerfrei. Dies gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer kein Wahlrecht zwischen Barlohn und Sachbezug hat.



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Arbeitsrecht, Sozialrecht